OKRは、達成したい方向を示す目標と、その達成を判断する主要な成果を組み合わせる目標管理の方法です。組織やチームの優先事項をそろえ、進捗を学習するために使います。

OKRとは

OKRは「Objectives and Key Results」の略です。Objectiveは「何を実現したいか」を表す定性的な目標、Key Resultsは「実現できたと判断する結果」を表す測定可能な指標です。

一つのObjectiveに対して、重要なKey Resultsを少数設定するのが一般的です。数や運用周期に絶対的な決まりはなく、組織に合わせます。

Objectiveの作り方

Objectiveは、具体的な方向性が分かり、関係者が取り組む意味を理解できる表現にします。「売上100万円」のような数字だけではなく、「初めての利用者が迷わず学習を始められる体験を作る」など、達成したい状態を示します。

Key Resultsの作り方

Key Resultsは作業ではなく結果で表します。「説明ページを作る」は作業ですが、「初回学習開始率を60％から75％へ上げる」は成果です。現状値、目標値、期限、測定元を明確にします。

KPIとの違い

KPIは業務や目標達成の状態を追う重要指標です。OKRのKey ResultsにKPIが使われることもあります。OKRは目標と成果指標を一組にして優先事項を共有する枠組みであり、KPIは継続運用の健全性監視にも使われます。

設定と運用の手順

  1. 組織の重要課題を確認する
  2. 少数のObjectiveを決める
  3. 各目標に測定可能なKey Resultsを置く
  4. 担当とデータ源を明確にする
  5. 定期的に進捗と障害を確認する
  6. 周期終了時に結果と学びを振り返る

具体例

Objectiveを「利用者が学習成果を実感できるサービスにする」とします。Key Resultsには「7日後継続率を30％から40％へ」「初月に20語以上習得した利用者比率を25％から45％へ」などを置けます。

よくある失敗

目標を増やしすぎる、達成方法をKey Resultsに書く、通常業務をすべてOKR化する、数値の達成だけを人事評価へ直結させると、短期的な数字合わせを招きます。指標の副作用や品質も確認します。

まとめ

OKRは、実現したい目標と測定可能な主要成果を組み合わせる方法です。優先事項を絞り、作業ではなく結果を測り、定期的な対話と振り返りに活用します。